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Exemples de tâches réalisables avec CadrIA RH
Tapez “Aide”, l’IA vous propose des tâches accompagnées.
Les commandes ci-dessous lancent des accompagnements.
/recrutement : lance une aide au recrutement
/entretien : lance une aide à la préparation d’un entretien
/simulation : lance une simulation de jeu de rôles professionnelle
/evolutioninterne : lance une aide à l’accompagnement d’un collaborateur
Stratégie :
- 01 – Stratégie : Définir une vision stratégique pour les ressources humaines alignée avec les objectifs globaux de l’entreprise
- 02 – Stratégie : Analyser les tendances du marché de l’emploi pour anticiper les besoins en compétences
- 03 – Stratégie : Concevoir des politiques et procédures conformes à la législation française
- 04 – Stratégie : Développer des programmes de diversité et d’inclusion
- 05 – Stratégie : Mettre en œuvre une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- 06 – Stratégie : Optimiser les structures organisationnelles et les descriptions de postes
- 07 – Stratégie : Superviser les processus d’évaluation et de gestion de la performance
- 08 – Stratégie : Élaborer un plan de succession pour les postes clés de l’entreprise
- 09 – Stratégie : Gérer le budget du département
Recrutement et Intégration :
- 10 – Recrutement et Intégration : Concevoir et déployer des stratégies de recrutement innovantes
- 11 – Recrutement et Intégration : Mettre en place un processus d’onboarding pour les nouveaux employés
- 12 – Recrutement et Intégration : Utiliser des outils d’évaluation pour sélectionner les candidats
- 13 – Recrutement et Intégration : Organiser des salons de l’emploi et des campagnes de recrutement
- 14 – Recrutement et Intégration : Négocier les offres d’emploi avec les candidats sélectionnés
- 15 – Recrutement et Intégration : Développer des partenariats avec des universités et des écoles
- 16 – Recrutement et Intégration : Mettre en œuvre des programmes de stages et d’alternance
Formation et Développement :
- 17 – Formation et Développement : Identifier les besoins en formation et élaborer des plans de développement professionnel
- 18 – Formation et Développement : Créer des modules de formation e-learning adaptés aux employés
- 19 – Formation et Développement : Évaluer l’efficacité des programmes de formation
- 20 – Formation et Développement : Gérer le compte personnel de formation (CPF) des employés
- 21 – Formation et Développement : Organiser des ateliers de leadership et de management
Gestion des Performances :
- 22 – Gestion des Performances : Définir des indicateurs clés de performance (KPI) pour les différents départements
- 23 – Gestion des Performances : Élaborer un système d’évaluation annuelle des performances
- 24 – Gestion des Performances : Mettre en place des entretiens de performance et de développement
- 25 – Gestion des Performances : Gérer les plans d’action correctifs suite aux évaluations de performance
- 26 – Gestion des Performances : Suivre et analyser le taux de turnover des employés
Relations sociales et Conformité :
- 27 – Relations sociales et Conformité : Assurer la relation avec les représentants du personnel et les institutions sociales
- 28 – Relations sociales et Conformité : Gérer les négociations collectives et les accords d’entreprise
- 29 – Relations sociales et Conformité : Veiller à l’application du droit du travail et à la conformité légale
- 30 – Relations sociales et Conformité : Prévenir les risques psychosociaux et promouvoir la qualité de vie au travail
- 31 – Relations sociales et Conformité : Conduire les procédures disciplinaires et de licenciement
Avantages sociaux et Rémunération :
- 32 – Avantages sociaux et Rémunération : Concevoir des grilles salariales compétitives
- 33 – Avantages sociaux et Rémunération : Élaborer des plans de rémunération variable et de bonus
- 34 – Avantages sociaux et Rémunération : Gérer les avantages sociaux et les programmes de prévoyance
- 35 – Avantages sociaux et Rémunération : Réaliser des études de benchmarking salarial
- 36 – Avantages sociaux et Rémunération : Mettre en place des systèmes d’épargne salariale (PEE, PERCO)
Bien-être et Santé au travail :
- 37 – Bien-être et Santé au travail : Promouvoir les initiatives de bien-être en entreprise
- 38 – Bien-être et Santé au travail : Évaluer et améliorer les conditions de travail
- 39 – Bien-être et Santé au travail : Mettre en œuvre des programmes de prévention des risques professionnels
- 40 – Bien-être et Santé au travail : Organiser des campagnes de santé et de sécurité au travail
- 41 – Bien-être et Santé au travail : Collaborer avec les services de santé au travail
Systèmes d’Information :
- 42 – Systèmes d’Information : Sélectionner et implémenter des logiciels de gestion des ressources humaines
- 43 – Systèmes d’Information : Garantir la sécurité des données personnelles des employés
- 44 – Systèmes d’Information : Optimiser l’utilisation des SI pour les processus
- 45 – Systèmes d’Information : Former les employés à l’utilisation des outils numériques
- 46 – Systèmes d’Information : Analyser les données pour soutenir la prise de décision
Marque Employeur et Communication Interne :
- 47 – Marque Employeur et Communication Interne : Créer et promouvoir la marque employeur
- 48 – Marque Employeur et Communication Interne : Développer des campagnes de communication interne
- 49 – Organiser des événements internes pour renforcer l’esprit d’équipe
- 50 – Marque Employeur et Communication Interne : Élaborer des newsletters internes régulières
- 51 – Gérer la présence de l’entreprise sur les plateformes d’emploi et médias sociaux
- 52 – Mettre à jour régulièrement le contenu de la page carrière du site web de l’entreprise
- 53 – Mener des enquêtes sur l’engagement des employés et l’ambiance de travail
Gestion de la diversité et de l’inclusion :
- 54 – Gestion de la diversité et de l’inclusion : Concevoir des programmes pour promouvoir l’égalité des chances
- 55 – Gestion de la diversité et de l’inclusion : Assurer la formation des équipes sur la diversité et le respect au travail
- 56 – Gestion de la diversité et de l’inclusion : Suivre les indicateurs de diversité et rendre compte des progrès
Gestion des changements et Restructurations :
- 57 – Gestion des changements et Restructurations : Planifier et communiquer sur les changements organisationnels
- 58 – Gestion des changements et Restructurations : Accompagner les employés dans les phases de transition
- 59 – Gestion des changements et Restruct. : Planifier les départs et gérer les plans de sauvegarde de l’emploi
Relations Internationales et Mobilité :
- 60 – Relations Internationales et Mobilité : Gérer la mobilité internationale des employés, y compris les expatriations et détachements
- 61 – Relations Internationales et Mobilité : Développer des politiques de mobilité attractives pour les talents internationaux
- 62 – Relations Internationales et Mobilité : Assurer le suivi administratif et légal des salariés en mobilité
Santé au travail et Prévention des risques :
- 63 – Santé au travail et Prévention des risques : Définir et mettre en œuvre une politique de santé au travail
- 64 – Mettre en place des actions de prévention des accidents du travail et maladies professionnelles
- 65 – Organiser des formations en matière de sécurité et de santé au travail
Audit et Contrôle interne :
- 66 – Audit et Contrôle interne : Réaliser des audits réguliers des processus et des politiques
- 67 – Audit et Contrôle interne : Établir des rapports de contrôle interne et proposer des améliorations
- 68 – Audit et Contrôle interne : Veiller au respect des procédures internes et des normes qualité
Technologies et Innovation :
- 69 – Explorer et intégrer les nouvelles technologies dans les processus (IA, automatisation, etc.)
- 70 – Technologies et Innovation : Promouvoir l’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement et l’image de l’entreprise
| Caractéristiques | CadrIA | ChatGPT de base |
|---|---|---|
| Approche | Proactive, pose des questions pour comprendre le contexte précis | Réactive, répond aux questions posées |
| Mode de pensée | Mode projet, comme un expert du domaine | Génération de réponses basées sur les données d’entraînement |
| Prise de décision | Demande à l’utilisateur de faire les choix | Fait souvent des choix par défaut sans consulter l’utilisateur |
| Profondeur des réponses | Très poussées, basées sur une compréhension détaillée du contexte | Peut manquer de profondeur due à une compréhension limitée du contexte spécifique |
| Professionnalisme | Agit comme un expert professionnel | Peut manquer de spécificité professionnelle |
| Outils intégrés | Simulateurs de situations professionnelles, accompagnement sur des tâches spécifiques | Pas d’outils spécifiques intégrés |
| Anticipation des besoins | Anticipe et propose des tâches pertinentes | Ne propose généralement pas de tâches de manière proactive |
| Adaptabilité au contexte | S’adapte précisément au contexte professionnel de l’utilisateur | Adaptation limitée au contexte spécifique de l’utilisateur |
Chers participants,
Nous vous remercions d’avoir participé à notre atelier sur l’Intelligence Artificielle.
Afin de continuer à améliorer nos ateliers et de nous assurer qu’ils répondent au mieux à vos attentes, nous vous invitons à prendre quelques minutes pour répondre à ce bref questionnaire de satisfaction.
Ces exemples démontrent que l’utilisation judicieuse de l’IA et des assistants conversationnels en RH peut apporter des bénéfices significatifs en termes d’efficacité, de qualité de service, d’expérience employé et de performance globale de la fonction RH.
Gains d’efficacité et de productivité
– Selon une étude McKinsey, l’IA peut automatiser jusqu’à 45% des tâches RH répétitives, libérant du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée[7].
– Une étude a montré que le tri automatisé des CV permettrait de gagner 75% du temps consacré à la recherche de candidats[7].
– D’après Gartner, 80% des responsables RH déclarent que l’IA a amélioré la qualité de leurs décisions[7].
Amélioration du recrutement et de l’expérience candidat
– Airbus a développé le chatbot Bessie qui gère 60% des questions des candidats en dehors des heures de bureau. Chaque mois, 12 000 candidats interagissent avec Bessie qui répond à 74% de leurs questions[4].
– General Motors a économisé plus de 2 millions de dollars en coûts directs grâce à son assistant IA Ev-e pour le recrutement. Le temps moyen pour planifier un entretien est passé à seulement 27 minutes[4].
– Hewlett Packard utilise un chatbot IA pour le recrutement qui a permis de doubler le nombre de visiteurs sur leur site carrières et de convertir 26% d’entre eux en employés[4].
Engagement et satisfaction des employés
– iFood a introduit un chatbot d’onboarding qui a permis d’automatiser 45% des demandes entrantes, de réduire les coûts de livraison de 70% et d’augmenter la satisfaction des employés de 91%[4].
– Selon Deloitte, 72% des employés affirment être plus satisfaits de leur expérience RH lorsqu’elle est personnalisée grâce à l’IA[7].
Réduction du turnover et amélioration des performances
– D’après McKinsey, l’IA peut contribuer à réduire le turnover de 20% et à augmenter la productivité de 15%[7].
– Selon Gartner, 60% des entreprises utilisant l’IA dans les RH ont constaté une augmentation de leur performance globale[7].
Optimisation des processus RH
– Manipal Health Enterprises a déployé un assistant virtuel IA qui a permis d’automatiser les réponses aux questions RH courantes des employés, libérant ainsi du temps pour l’équipe RH[10].
– T-Mobile a utilisé une solution IA pour optimiser le langage de ses offres d’emploi et communications de recrutement, ce qui a permis d’améliorer la diversité des candidatures et l’atteinte des objectifs de DEI[10].
Ces exemples démontrent que l’utilisation judicieuse de l’IA et des assistants conversationnels en RH peut apporter des bénéfices significatifs en termes d’efficacité, de qualité de service, d’expérience employé et de performance globale de la fonction RH.
SOURCES:
[1] https://borndigital.ai/conversational-ai-in-hr-2/
[2] https://www.druidai.com/blog/ten-ways-conversational-ai-is-reshaping-the-future-of-hr
[3] https://carrefourrh.org/ressources/science-rh/articles/2023/06/integration-agents-conversationnels-chatgpt-grh
[4] https://springsapps.com/knowledge/chatbots-in-hr-2024-benefits-use-cases-examples
[5] https://www.recruitmenttech.com/4-case-studies-of-recruitment-chatbots-that-digitised-and-automated-the-process/
[6] https://www.edzo.ai/les-chatbots-en-rh-comment-lia-ameliore-lexperience-des-employes-et-candidats/
[7] https://www.lepont-learning.com/fr/intelligence-artificielle-rh/
[8] https://laboiteaoutilsdesrh.fr/ia-chatgpt-amelioration-gestion-rh/
[9] https://www.intelligence-artificielle-school.com/actualite/les-ressources-humaines-metiers-impactes-le-plus-positivement-par-lia/
[10] https://www.vktr.com/ai-disruption/5-ai-case-studies-in-hr/
[11] https://www.onerh.fr/lintelligence-artificielle-rh-impacts/
[12] https://www.axys-consultants.com/actualites/enquete-ia-rh-consequences-drh
[13] https://top-turnover.ai/l-impact-de-l-intelligence-artificielle-sur-les-ressources-humaines/
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Pourquoi cet atelier ?
Parce que l’intelligence collective est le moteur de cette révolution. Quand toute l’équipe dirigeante s’approprie ces outils, la transformation devient organique et puissante ! C’est une opportunité unique pour voir l’IA en action et en comprendre les bénéfices concrets.
